Mehr Frauen in Führung — Pipeline, Transparenz, Messbarkeit jetzt stärken

• Interne Talentpipelines unterhalb des Vorstands müssen weiter ausgebaut werden
• Ziele brauchen Klarheit, Methodentransparenz und klare Verantwortlichkeit
• Wirkungsmessung und transparente Vergütungsberichterstattung sind entscheidend
  
   

Frankfurt/München, den 31.03.2026 | Die Investorengruppe des 30% Club Deutschland hat heute zentrale Ergebnisse und Handlungsempfehlungen aus ihrem zweiten Jahr des strukturierten Engagements mit Unternehmen des DAX40 und MDAX veröffentlicht. Aufbauend auf der im Jahr 2024 gestarteten systematischen Erhebung und Analyse öffentlich verfügbarer Daten zur Geschlechtervielfalt wurde der Dialog im Jahr 2025 weiter vertieft. Ziel ist es, Unternehmen bei der Stärkung interner Talentpipelines, der Verbesserung von Zielsetzungen sowie der wirkungsorientierten Erfolgsmessung zu unterstützen.

Stärkung interner Talentpipelines

Während mehrere Unternehmen Fortschritte bei einer ausgewogenen Besetzung ihrer Vorstände erzielt haben, bleibt die Beteiligung von Frauen an Führungspositionen unterhalb des Vorstands uneinheitlich und teilweise strukturell schwach. Die Investorengruppe empfiehlt, den Fokus stärker auf den Aufbau interner Talentpipelines unterhalb der Vorstandsebene zu legen. Insbesondere die Sichtbarkeit weiblicher Talente auf der ersten und zweiten Führungsebene ist entscheidend, um eine nachhaltige Nachfolgeplanung zu ermöglichen und die Abhängigkeit von externen Besetzungen zu reduzieren. Flexible Arbeitsmodelle und Jobsharing werden bislang trotz positiver erster Erfahrungen nur begrenzt genutzt und sollten – insbesondere in Führungsfunktionen – systematisch ausgebaut und evaluiert werden.

Antje Stobbe, Co Vorsitzende der Investorengruppe und Head of Stewardship bei Allianz Global Investors, erklärt: „Für zügige Fortschritte ist es entscheidend, eine starke interne Pipeline weiblicher Talente aufzubauen, die den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen und in den Vorstand ermöglicht. Transparenz über Kandidatinnen auf der ersten und zweiten Führungsebene – auch für den Aufsichtsrat – sowie eine vorausschauende und strukturierte Nachfolgeplanung sind zentrale Erfolgsfaktoren.“ 

Ziele zur Geschlechterdiversität werden in vielen Fällen ohne ausreichende Transparenz hinsichtlich Methodik, Annahmen oder klar definierter Zwischenziele festgelegt. Die Investorengruppe empfiehlt Unternehmen, offenzulegen, wie Ziele definiert werden – einschließlich der Nutzung interner Pipeline Daten, externer Benchmarks und Modellierung der Fortschritte – und diese regelmäßig zu überprüfen. Bei einzelnen Unternehmen besteht weiterhin eine mangelnde Abstimmung zwischen Zielsetzungen auf Vorstandsebene und den Zielen für die erste und zweite Führungsebene. Eine stärkere Verzahnung dieser Zielsysteme sowie die Benennung eines verantwortlichen Managers mit klarer Rechenschaftspflicht können die langfristige Zielerreichung unterstützen.

Zwar wurden in vielen Unternehmen Initiativen wie Mentoring Programme, Netzwerke, strukturierte Nachfolgeplanung und flexible Arbeitsmodelle eingeführt, deren Wirksamkeit wird jedoch selten anhand belastbarer KPIs gemessen. Eine konsequente Verknüpfung mit Ergebnissen wie Beförderungsquoten, Bindung weiblicher Talente und Repräsentanz in Führungspositionen würde eine fundierte Bewertung ermöglichen.

Die Analyse des Gender Pay Gaps entwickelt sich weiter, die Offenlegung bereinigter Kennzahlen bleibt jedoch begrenzt. Die Veröffentlichung bereinigter Kennzahlen – unter Berücksichtigung von Funktion, Arbeitszeit und Seniorität – sowie eine transparente Darstellung der Methodik würden die Vergleichbarkeit erhöhen und Vertrauen schaffen.

Caroline Le Meaux, Global Head of ESG Research, Engagement and Voting, Amundi, betont: „Transparenz bei der Zieldefinition und die Offenlegung bereinigter Gender Pay Gap Kennzahlen sind aus unserer Sicht grundlegende Voraussetzungen für glaubwürdige und nachhaltige Fortschritte.“

Trotz bestehender Herausforderungen identifizierte die Investorengruppe mehrere positive Praxisbeispiele bei deutschen Unternehmen, darunter:

• die Überarbeitung von Texten in Stellenanzeigen zur gezielten Ansprache eines breiteren Pools weiblicher Führungskräfte,
• der länderübergreifende Vergleich von Elternzeitregelungen zur Stärkung der Mitarbeiterbindung,
• die Durchführung von Gender Pay Gap Analysen und die Identifikation zentraler Treiber als Basis für künftige, transparentere Offenlegung.

Die Investorengruppe des 30% Club Deutschland setzt ihr konstruktives, datenbasiertes Engagement mit Unternehmen des DAX40 und MDAX fort und wird die Fortschritte insbesondere in den Bereichen Talentpipelines, Zieltransparenz, Wirkungsmessung, flexible Arbeitsmodelle und Vergütungsberichterstattung weiterverfolgen.

Der 30% Club ist eine globale Wirtschaftsinitiative, die sich für eine größere Geschlechtervielfalt in Aufsichtsräten und in der obersten Führungsebene einsetzt. Die Initiative wurde 2010 in Großbritannien gegründet und hat inzwischen Ableger weltweit, von denen einige von Gruppen von Investoren unterstützt werden. Ziel ist es, Unternehmen dazu zu bewegen, mindestens 30 % der Sitze in den obersten Führungsgremien mit Frauen zu besetzen – eine kritische Masse, ab der Minderheitenstimmen stärker Gehör finden. Langfristiges Ziel ist die Parität. Darüber hinaus setzt sich der 30% Club für mehr Transparenz in Bezug auf Geschlechtervielfalt und Fortschritte ein.

Die 30% Club Germany Investorengruppe wurde Ende 2023 gegründet. Ihr Ziel ist es, mit Unternehmen des DAX40 und MDAX in den Dialog zu treten, um Bewusstsein und Ambitionen für Geschlechtervielfalt in Führungspositionen zu stärken, mit einem besonderen Fokus auf den Vorstand.

Als Treuhänder der Vermögenswerte ihrer Kunden sehen Investoren es als ihre Verantwortung an, Eigentümerrechte zu nutzen, um Best Practices zu fördern. Die Gruppe ist überzeugt, dass eine ausgewogene Geschlechterverteilung in Aufsichtsräten und im Top-Management die Führungs- und Governance-Qualität stärkt, die Effektivität von Gremien durch vielfältige Perspektiven erhöht und letztlich eine stärkere Unternehmensperformance zum Vorteil von Unternehmen und Aktionären unterstützt.

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Daten per 31. Dezember 2025. Das gesamte verwaltete Vermögen ist das zum aktuellen Marktwert bewertete Vermögen oder Wertpapierportfolio, für das die Allianz Asset Management Gesellschaften gegenüber Kunden für diskretionäre Anlageentscheidungen und das Portfoliomanagement verantwortlich sind, entweder direkt oder über einen Sub-Advisor (dazu gehören die Vermögenswerte von Allianz Global Investors, die seit dem 25. Juli 2022 von Voya IM verwaltet werden). Ausgenommen sind Vermögenswerte, für die die Allianz Asset Management Gesellschaften in erster Linie nur für administrative Dienstleistungen verantwortlich sind. Das verwaltete Vermögen wird sowohl im Auftrag Dritter als auch im Auftrag der Allianz Gruppe verwaltet.